Begrip arbeidsduur

Arbeidsduur (ook wel ‘arbeidstijd’ genoemd) wordt door de Arbeidswet omschreven als de tijd waarin de werknemer ter beschikking is van zijn werkgever, d.w.z. de tijd waarin hij elk verzoek van de werkgever moet beantwoorden.

Het kan perfect zijn dat een werknemer op zich geen effectieve arbeid levert, maar dat hij wel ter beschikking is van de werkgever en er dus sprake is van arbeidstijd. Het begrip ‘arbeidstijd’ is met andere woorden ruimer dan effectieve arbeid.

Arbeidstijd valt ook niet noodzakelijk samen met tijd waarvoor u als werkgever loon betaalt (bv. een betaalde pauze is normaal geen arbeidstijd) of met tijd waarin de werknemer aanwezig moet zijn op de arbeidsplaats (bv. aanwezigheid op het personeelsfeest is geen arbeidstijd).

Grenzen van de arbeidsduur

• Naleven van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur

Binnen de meeste sectoren is de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur gelijk aan 38u. Dit wil zeggen dat de werknemer over een referteperiode (kwartaal tot maximum één jaar) gemiddeld gezien niet meer dan 38u mag werken.

• Minimumgrenzen

Op dagbasis moet een werkdag minstens 3 uur omvatten.

Op weekbasis moet de gemiddelde arbeidsduur van een deeltijdse werknemer minstens gelijk zijn aan 1/3e van de arbeidstijd van een voltijdse werknemer die tot dezelfde categorie behoort in de onderneming.

Uiteraard bestaan op bovenstaande regels uitzonderingen.

• Maximumgrenzen

In beginsel mag de dagelijkse arbeidsduur 8u per dag niet overstijgen. Van zodra de werknemer niet meer dan 5,5 dagen per week werkt, is de maximale dagelijkse arbeidsduur gelijk aan 9u.
Op weekbasis is de grens gelijk aan 40u. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt dan bekomen door het toekennen van arbeidsduurverminderingsdagen (hierna ‘ADV-dagen’ genoemd) tijdens de referteperiode.

De grenzen van 9u en/of 40u kunnen lager zijn wanneer dit bij cao werd bepaald. Indien dit het geval is, kan dit ervoor zorgen dat het voor een werkgever niet mogelijk is om met bv. een 40-urenweek te werken en hij bv. verplicht is om hoogstens in een 38-urenweek te werken zonder toekenning van ADV-dagen.

Wat als de werkgever de maximumgrenzen wil overschrijden?

Als een werkgever de grenzen van 9u per dag en/of 40u per week (of lagere grenzen bij cao bepaald) wil overschrijden, dan moet hij over een wettelijke basis beschikken om dit te mogen doen. In bepaalde gevallen moeten hiervoor bijkomende formaliteiten doorlopen worden. Zelfs wanneer de werkgever over een dergelijke wettelijke basis beschikt, dan nog kan men werknemers niet onbeperkt tewerkstellen. Meestal zijn de grenzen van 11u per dag en 50u per week van toepassing.

Worden de grenzen van 9u per dag of 40u per week overschreden (of lagere grenzen bij cao bepaald), dan zal de werkgever overloon verschuldigd zijn aan de werkgever. In de meeste situaties zal de werkgever ook betaalde inhaalrust verschuldigd zijn.

In het kader van bepaalde flexibele arbeidsregimes, kunnen hogere dag- en/of weekgrenzen toegepast worden en is de werkgever voor de uren die de vermelde grenzen overschrijden geen overloontoeslag verschuldigd.

Pauze en rusttijden

Meerderjarige werknemers mogen hoogstens 6 uur na elkaar tewerkgesteld worden. Werken zij 6 uur na elkaar dan hebben de werknemers minstens recht op een pauze van 15 minuten.

Daarnaast heeft iedere werknemer recht op een rusttijd van 11 uur tussen twee arbeidsprestaties (meestal op verschillende dagen).

Tot slot heeft de werknemer per vaste periode van 7 kalenderdagen recht op 35 opeenvolgende uren rust, waarvan 24 uur in principe op zondag vallen.

Belang van de sectorale regelgeving

Met betrekking tot het thema ‘arbeidsduur’ is de sectorale regelgeving bijzonder belangrijk, waardoor het absoluut een must is om die steeds te controleren.

Mag ik mijn personeel tewerkstellen op zondagen en/of feestdagen?

In principe is het verboden om werknemers op zon- en feestdagen te werk te stellen. Op dit principieel verbod bestaan uiteraard een aantal uitzonderingen, waardoor het in bepaalde gevallen dus wel toegelaten is om werknemers op zon- en/of feestdagen te werk te stellen.

• Voorbeelden van afwijkingen op dit verbod zijn:
  • in zoverre de normale exploitatie van het bedrijf het niet mogelijk maakt ze op een andere dag van de week uit te voeren:
  • toezicht op de bedrijfsruimte;
    • schoonmaken, herstellen en onderhouden, in zover deze werkzaamheden voor de regelmatige voortzetting van het bedrijf nodig zijn, alsmede de werkzaamheden buiten de productie die nodig zijn voor de regelmatige hervatting van het bedrijf de volgende dag;
    • arbeid verricht om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
    • dringende arbeid aan machines of materieel en arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist;
    • arbeid om beschadiging van grondstoffen of voortbrengselen te voorkomen.
  • voor ondernemingen voor wie een KB bestaat die zon- en/of feestdagenloon toestaat;
  • bepaalde ondernemingen/activiteiten opgesomd in de Arbeidswet, waaronder de horeca, ondernemingen die autoparkterreinen exploiteren, apotheken, …;
  • bepaalde kleine handelszaken in de distributiesector het hele jaar (bakkerijen, beenhouwerijen, dagbladondernemingen, …);
  • andere kleine handelszaken in de distributiesector tijdens 6 koopzondagen per jaar.
  • …

Mag ik mijn personeel ’s nachts tewerkstellen?

Ook nachtarbeid, dit is arbeid tussen 20u en 6u, is in principe verboden. Uiteraard bestaan hierop ook een aantal uitzonderingen, bijvoorbeeld:

• in bepaalde ondernemingen: hotels, restaurants, apotheken, …;
• voor het uitvoeren van bepaalde werken: het uitvoeren van toezichtswerkzaamheden en bewaking die niet op een ander ogenblik kunnen worden verricht, voor het schoonmaken, herstellen en onderhouden in zover deze werkzaamheden voor de regelmatige voortzetting van het bedrijf nodig zijn, …;
• ingeval van ploegenarbeid;
• …

Welke procedure moet ik volgen als ik mijn werknemers ’s nachts wens te werk te stellen?
Wanneer de werknemers ’s nachts worden tewerkgesteld zonder prestaties te leveren tussen middernacht en 5 uur, moeten de roosters via een wijziging van het arbeidsreglement toegevoegd worden aan dat arbeidsreglement. Naargelang het geval, is het ook nodig om een bijlage bij de arbeidsovereenkomst af te sluiten. Afhankelijk van de sectorale bepalingen, is al dan niet een nachttoeslag verschuldigd.

Worden de werknemers wel gewoonlijk tussen middernacht en 5 uur tewerkgesteld, dan moet een bijzondere invoeringsprocedure gevolgd worden en moeten bijkomende maatregelen worden genomen door de werkgever (waaronder de betaling van een toeslag).