Hoe kan ik de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur van een werknemer beëindigen?

Opzegging van de arbeidsovereenkomst (dus met prestatie van een opzeggingstermijn)

Een arbeidsovereenkomst kan enkel schriftelijk worden opgezegd. De opzeggingsbrief dient minstens een aantal verplichte vermeldingen te bevatten, waaronder onder meer de duur van de betekende opzeggingstermijn en de ingangsdatum van de opzeggingstermijn. Wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever dan kan de opzegging enkel rechtsgeldig betekend worden via:

• aangetekend schrijven: met uitwerking de derde werkdag (zaterdag inbegrepen) na het versturen van de brief, of;
• gerechtsdeurwaardersexploot: met uitwerking de dag van de betekening.

Verbreking van de arbeidsovereenkomst (dus met betaling van een opzeggingsvergoeding)

De verbreking van een arbeidsovereenkomst is vormvrij en heeft onmiddellijk uitwerking. Het is uiteraard wel belangrijk dat u als werkgever kan bewijzen dat de verbreking heeft plaatsgevonden. Het is dus absoluut aangeraden om ook een verbreking schriftelijk door te voeren. Bij een verbreking van een arbeidsovereenkomst presteert de werknemers geen opzeggingstermijn, maar is de werkgever een opzeggingsvergoeding verschuldigd die gelijk is aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst voor een periode die overeenstemt met de opzeggingstermijn.

Beëindiging in onderling akkoord

Het is de werkgever en de werknemer uiteraard ook toegelaten om de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord te beëindigen. Een beëindiging in onderling akkoord wordt idealiter vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst, op die manier kan het akkoord later bewezen worden.

Ontslag om dringende reden
Deze vorm van ontslag wordt apart behandeld (zie onder)

Wie geniet van ontslagbescherming?

Sommige werknemers genieten een ontslagbescherming.

Voor sommige groepen van werknemers is die absoluut van aard, dit wil zeggen dat de werknemer niet kan ontslagen worden behalve in uitzonderlijke gevallen. Een dergelijke absolute ontslagbescherming geldt voor de (kandidaat-) werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk. Hun arbeidsovereenkomst kan enkel in de volgende gevallen door de werkgever beëindigd worden en mits voorafgaande naleving van een bijzondere procedure:

• om een economische of technische reden;
• om een dringende reden.

Voor andere werknemers geldt een ontslagverbod die verband houdt met de reden van hun bescherming:

• zo kan een vakbondsafgevaardigde enkel ontslagen worden om een reden die geen verband houdt met de uitoefening van zijn mandaat (de meeste paritaire comités voorzien ook een bijzondere ontslagprocedure die moet nageleefd worden);
• kan de werknemer die tijdskrediet of een thematisch verlof opneemt, enkel ontslagen worden om dringende reden of om een reden waarvan de aard en oorsprong vreemd is aan dit verlof;
• kan de preventieadviseur enkel ontslagen worden om een reden die verband houdt met zijn bekwaamheid en die geen afbreuk doet aan zijn onafhankelijkheid als preventieadviseur (hou hier ook rekening met een bijzondere ontslagprocedure);
• …

Negeert u als werkgever de ontslagbescherming dan kan dit heel verregaande financiële gevolgen hebben.

Wat is een ontslag om dringende reden (in hoofde van de werknemer) en waarmee moet ik rekening houden?

Een werknemer kan om dringende reden ontslagen worden wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan een ernstige tekortkoming die iedere verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. In dat geval neemt de arbeidsovereenkomst een onmiddellijk einde, zonder prestatie van een opzeggingstermijn en zonder betaling van een opzeggingsvergoeding.

Een ontslag om dringende reden is de zwaarste sanctie en kan dan ook niet om eender welke reden doorgevoerd worden. Een onomstotelijke vertrouwensbreuk tussen partijen is cruciaal. Bovendien mag er niet uit het oog verloren worden dat de bewijslast in hoofde van de werkgever bijzonder zwaar is. De werkgever moet niet alleen het bestaan van de ernstige tekortkoming kunnen aantonen. Hij moet ook kunnen bewijzen dat hij de wettelijke formaliteiten correct en tijdig heeft volbracht.

Wanneer u een ontslag om dringende reden wenst door te voeren, dan moet u, naast het beschikken over een bijzonder ernstige tekortkoming en het bewijs daarvan, ook tijdig en op correcte wijze de nodige stappen zetten ten aanzien van de werknemer. Zo moet u binnen de drie werkdagen (zaterdag is ook een werkdag) na de (voldoende) kennisname van de feiten door de ontslagbevoegde persoon overgaan tot het ontslag om dringende reden. Hoewel strikt genomen niet verplicht, raden wij absoluut aan om dit via aangetekende zending te doen. Vervolgens moet u binnen de drie werkdagen na het doorvoeren van het eigenlijke ontslag om dringende reden (zaterdag is ook een werkdag) een tweede schrijven richten aan de werknemer waarin u op omstandige wijze de dringende reden (de ernstige tekortkoming dus) toelicht. Deze laatste kennisgeving moet op volgende wijze gebeuren :

• ofwel door afgifte van een geschrift aan de andere partij die vervolgens het duplicaat ondertekent als bewijs van ontvangst;
• ofwel bij een aangetekende brief – meest gebruikte wijze;
• ofwel bij een gerechtsdeurwaardersexploot.

Heeft mijn werknemer recht op sollicitatieverlof?

Het sollicitatieverlof biedt de werknemer de mogelijkheid om tijdens de opzeggingstermijn afwezig te zijn van het werk met behoud van loon om ander werk te zoeken. Dit is zowel een recht bij het ontslag door de werkgever, als bij een eigen ontslag door de werknemer.

Om te bepalen hoeveel sollicitatieverlof de werknemer kan opnemen, dient er enerzijds gekeken te worden naar het recht op outplacementbegeleiding en anderzijds naar de duur van de opzeggingstermijn:

• de werknemer heeft recht op outplacementbegeleiding: één dag of twee halve dagen per week gedurende de volledige opzeggingstermijn. Let wel, de outplacementbegeleiding dient tijdens deze dagen te worden gevolgd;
• de werknemer heeft geen recht op outplacementbegeleiding:
  • tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn: één dag of twee halve dagen per week sollicitatieverlof;
  • in de periode vóór de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn: een halve dag per week sollicitatieverlof.

Deeltijdse werknemers hebben eveneens recht op sollicitatieverlof en dit in verhouding met de duur van hun prestaties.

Wanneer de werknemer het verlof opneemt, is voorwerp van een onderling akkoord tussen hem en de werkgever. Deze laatste kan het evenwel niet weigeren.